E’ entrato in vigore il 20 febbraio 2010, e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 29 del 5 febbraio 2010 il decreto di attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego e modifica di fatto il D.Lgs. 151/2001.

Sanzioni più pesanti per i datori di lavoro che discriminano, con ammende fino a 50 mila euro e anche arresto fino a sei mesi.

Il Decreto rafforza il principio antidiscriminatorio di genere ampliandolo ed estendendolo a tutti i livelli nei diversi ambiti in particolare in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione, accompagnandolo con sanzioni più severe.

La parità di trattamento e di opportunità fra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compresi quelli dell’occupazione, del lavoro e della retribuzione, accompagnandolo con sanzioni più severe. In caso di condanna per comportamenti discriminatori, l’inottemperanza al decreto del giudice del lavoro non sarà più punita, dunque, in base all’articolo 650 del Codice penale, per «inosservanza del provvedimento dell’autorità», bensì con l’ammenda fino a 50mila euro o con l’arresto fino a sei mesi.

Al Codice delle pari opportunità è aggiunto l’articolo 41-bis che assicura la tutela giurisdizionale alla «vittimizzazione», ossia ai comportamenti messi in atto contro una persona che si è attivata per ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento fra uomini e donne.

Aumentano anche le sanzioni amministrative per la violazione ai divieti di discriminazione in materia di formazione, accesso al lavoro, trattamento retributivo.

Il nuovo articolo 28 del Dlgs 198/06 vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta, su qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro a cui è attribuito un valore uguale.

Al fine dell’applicazione del principio di parità in materia di occupazione e impiego è considerata discriminazione diretta tutto ciò che comporta, per ragioni riconducibili al sesso, un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra persona in situazione analoga. Si ha discriminazione indiretta, invece, quando una persona è messa in condizioni di svantaggio rispetto ad altra di sesso diverso, da norme, prassi, criteri, atti o comportamenti, apparentemente neutri.

Con l’aggiunta all’articolo 25 del Dlgs 198/06 del comma 2-bis, è definito discriminazione, ai fini della tutela in esame, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti.

In linea con il diritto comunitario, che vieta formalità o adempimenti che costituiscano discriminazione di genere, è abrogato il comma 2 dell’articolo 30 del Dlgs 198/06 che, nel disciplinare il divieto di discriminazioni dell’accesso alle prestazioni professionali, poneva alle lavoratrici che intendessero proseguire l’attività lavorativa oltre l’età per il pensionamento di vecchiaia (60 anni), l’obbligo di comunicarlo al datore di lavoro almeno tre mesi prima della maturazione del diritto (onere già dichiarato illegittimo dalla Corte costituzionale, si veda «Il Sole 24 Ore» del 30 ottobre 2009).

Con l’entrata in vigore del Dlgs 5/2010, del 20 febbraio, le lavoratrici in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia hanno semplicemente il diritto di proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini (65 anni).

Significativo anche il passaggio dal proposito di eliminare ogni distinzione di genere che potesse limitare o compromettere l’esercizio dei diritti e delle libertà fondamentali che connotava l’articolo 1 del Dlgs 198/06, all’affermazione di principio del nuovo testo: la formulazione di qualsivoglia legge, regolamento, atto amministrativo, politica o attività deve tenere presente l’obiettivo della parità di trattamento e di opportunità fra donne e uomini.

Oltre che costituirsi in giudizio contro l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo, le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali possono ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che ha interesse, o possono intervenire nei giudizi da questa promossi.

Con l’estensione di tutti i diritti relativi alla maternità ed alla paternità anche in caso di adozioni nazionali ed internazionali.

Introduzione del divieto di discriminazione anche nelle forme pensionistiche complementari e collettive.

È istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità fra lavoratori e lavoratrici.

La consigliera o il consigliere nazionale di parità, inoltre, svolge inchieste indipendenti in materia di discriminazioni sul lavoro.

 

Fonte: Blog di Luca sicurezza

Pubblicato lunedì 29 marzo 2010 alle 08:53 nella categoria Aggiornamenti normativi.
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